Odprawa w pracy kiedy się należy?
Wielu z nas często zadaje sobie właśnie takie pytanie. Czasem zwolnienia jednego pracownika lub większa redukcja personelu dla wszystkich „zainteresowanych” stron to ogromny stres i sytuacja nieprzyjemna. Jednak w obliczu trudnej sytuacji, zarówno pracodawca jak i pracownik powinni pamiętać o wszystkich formalnościach i obowiązujących prawach.
Jednym z takich obowiązków jest odprawa dla pracownika. Odprawa pieniężna stanowi jednorazową zapłatę za utratę miejsca pracy i należy się w razie dokonywania zwolnień zarówno w trybie grupowym, jak i indywidualnym (Baran K.W., Uprawnienia pracowników w ramach zwolnień grupowych, MoPr 2006, nr 5).
Innymi słowy, takie świadczenie przysługuje osobie (lub osobom), która zostaje zwolniona z przyczyn nie leżących po jej stronie. Jeżeli zatem do rozwiązania stosunku pracy dochodzi na skutek wypowiedzenia umowy przez samego pracownika, nie przysługuje mu odprawa pieniężna.
Prawo do odprawy w związku ze zwolnieniem pracownika reguluje ustawa z 13 marca 2003 roku (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Zwolnienie indywidualne, to natomiast takie, które ze względów ilościowych nie może zostać zakwalifikowane do zwolnienia grupowego.
By pracownik w ramach zwolnienia indywidualnego mógł otrzymać odprawę pieniężną muszą zostać spełnione łącznie następujące warunki:
– pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników w chwili dokonywania zwolnień,
– stosunek pracy zostaje rozwiązany z przyczyn niedotyczących (nie będących winą) pracownika,
– przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron,
– zwolnienia mają miejsce w okresie trwającym nie dłużej niż 30 dni i obejmują mniejszą liczbę pracowników niż przewidziana w art. 1 omawianej ustawy.
Ze zwolnieniem indywidualnym mamy więc do czynienia w chwili rozwiązania umowy o pracę z chociażby jednym pracownikiem z przyczyn niedotyczących bezpośrednio osoby pracownika. Faktyczna przyczyna rozwiązania umowy o pracę nieleżąca po stronie pracownika powinna być jedynym powodem rozwiązania stosunku pracy, a w sytuacji, gdyby ona nie wystąpiła, pracodawca nie zdecydowałby się na zwolnienie pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 1990 r., I PR 319/90; OSNC z 1992 r., z. 11, poz. 204).
Jeszcze raz należy podkreślić, że jeżeli jednak sytuacja dotyczy pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników odprawa zwolnionemu nie przysługuje.Przyczyny zwolnień, które następują bez winy pracownika mogą być różne, poczynając od złej kondycji finansowej pracodawcy, poprzez zmiany organizacyjne w zakładzie pracy i likwidację części stanowisk, fuzja lub przejęcie przez inne przedsiębiorstwo, na ogłoszeniu upadłości, bądź całkowitej likwidacji firmy kończąc.
Co więcej, w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2015 roku w sprawie o sygnaturze akt III PZP 4/15, Sąd Najwyższy uznał, że „rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 2 (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy”.
Podkreślenia także wymaga, iż w wyroku z dnia 22 maja 1975 r. (sygn. akt I PRN 9/75, OSNC 1976/3/51) Sąd Najwyższy uznał, że: „jeśli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków płacy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem terminu okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy”.
Oznacza to, że taki pracownik również będzie maił prawo do odprawy pieniężnej.
W artykule 1 ustawy o zwolnieniach grupowych zostały zaś określone przesłanki, które warunkują istnienie zwolnienia grupowego.
Pracodawca może dokonać zwolnień grupowych, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
-10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
-10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
-30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
